Como a employee experience (ou a falta dela) aparece no DRE da empresa

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Como a employee experience (ou a falta dela) aparece no DRE da empresa

*Por Marcela Zaidem

Investir em employee experience não é um gesto de boa vontade com o time. É uma decisão de gestão que impacta diretamente o DRE, o custo de turnover, o tempo de rampagem e a qualidade da entrega. Empresas com cultura forte e colaboradores produtivos conseguem reter e impulsionar talentos, gerando crescimento de receita até quatro vezes maior, segundo estudo da Harvard Business Review.

Na prática, isso significa que a forma como a empresa estrutura a experiência do colaborador, do primeiro contato ao dia a dia de operação, determina três pontos críticos: quanto ela gasta para manter o quadro, quanto tempo leva para um novo profissional performar e qual é o nível de consistência dos resultados.

Cultura forte como alavanca de performance

Employee experience forte é consequência de cultura forte. Não é sobre frases de efeito na parede, ações pontuais ou um clima “gente boa”. É sobre regras claras, rituais bem definidos e decisões diárias que alinham comportamento com resultado.

Candidatos e colaboradores já entendem isso. Antes de aceitarem uma proposta, analisam avaliações em plataformas de recrutamento, conversam com ex-colegas e checam a reputação da empresa. Ou seja, a cultura impacta diretamente a capacidade de atrair profissionais qualificados e de manter os melhores dentro de casa. Quando a experiência é ruim, o mercado percebe rápido.

Uma employee experience estruturada começa no onboarding, mas não termina na primeira semana. Ela precisa estar refletida nos processos, nas prioridades de negócio, nos critérios de promoção e na forma como as lideranças tomam decisões. Se o discurso é de meritocracia, mas a promoção é baseada em afinidade, o colaborador entende a regra real do jogo. E, a partir daí, ou ele se adapta e entrega menos do que poderia, ou ele sai. Em ambos os casos, a empresa perde.

Onboarding não é kit de boas-vindas, é redução de custo

Onboarding eficaz não é um kit de boas-vindas caprichado nem uma apresentação colorida. É um processo pensado para reduzir o tempo que um novo colaborador leva para gerar resultado. Isso passa por três pilares: clareza de função, acesso às informações certas e alinhamento de expectativas.

Quando o onboarding é bem desenhado, o tempo de rampagem cai, os erros diminuem e a dependência de “apagar incêndio” no dia a dia reduz. Em outras palavras, a empresa torna o time mais produtivo em menos tempo.

Quando ele é malfeito ou inexistente, o que acontece é previsível: profissionais perdidos, retrabalho, desalinhamento de prioridades e, em pouco tempo, pedidos de demissão. Turnover alto não é “problema de RH”. É custo direto para o negócio, seja em rescisão, seja em tempo de vaga aberta, seja em impacto na entrega.

Liderança como mecanismo de execução da cultura

Employee experience não se sustenta em discursos ou campanhas internas. Ela é colocada em prática, ou não, pela liderança. Mas aqui não estamos falando de “liderança humanizada”. Estamos falando de líderes capazes de conectar metas, comportamento e resultado, com comunicação objetiva e critérios claros.

Esse tipo de gestão constrói um ambiente de alta performance, onde as pessoas sabem exatamente o que se espera delas, o que é considerado bom desempenho e quais são as consequências positivas e negativas de suas ações.

O resultado é um time que produz mais, com menos ruído, menos conflito improdutivo e menos gasto de energia com “interpretações” do que a empresa quer. Isso é employee experience aplicado ao negócio, não ao “mimimi”.

Employee experience que gera caixa, não só engajamento

Quando a empresa encara a experiência do colaborador como ferramenta de resultado, começa a medir o que importa. Alguns indicadores que traduzem diretamente essa experiência em números:

• Taxa de turnover em áreas críticas;
• Tempo médio de rampagem até o colaborador atingir a meta;
• Produtividade por pessoa ou por squad;
• Custo por contratação e por desligamento;
• Nível de retrabalho ou falhas operacionais ligadas a falhas de processo/cultura.

Cada ponto de melhoria em cultura e experiência impacta pelo menos um desses indicadores. Menos rotatividade gera menos custo de substituição. Mais clareza de metas gera mais entrega por colaborador. Processos claros diminuem erros e, consequentemente, perdas financeiras diretas e indiretas.

As empresas que entenderam isso pararam de tratar employee experience como benefício de bem-estar e passaram a trabalhar o tema na mesma mesa que orçamento, plano de expansão e metas de faturamento.

Por que algumas empresas avançam e outras ficam no discurso

Duas empresas podem investir em “cultura” e “employee experience” ao mesmo tempo, mas chegar em lugares completamente diferentes. As que ficam no lugar-comum focam em ações pontuais, comunicação motivacional e iniciativas de bem-estar descoladas da estratégia de negócio. Isso gera sensação de incoerência e pouco impacto real nos resultados.

Já as empresas que se diferenciam tratam cultura e employee experience como sistema de gestão. Elas: 

• mapeiam a cultura atual, identificando o que ajuda e o que atrapalha o resultado;
• definem comportamentos-chave que sustentam as metas do negócio; 
• constroem rituais, processos e mecanismos de liderança que reforçam esses comportamentos; 
• e medem o impacto disso em indicadores de turnover, produtividade e performance financeira.

Nesse cenário, o colaborador não fica na empresa porque “se sente acolhido”. Ele fica porque entende o jogo, tem condições de performar e enxerga que quem entrega, cresce. A experiência é boa porque gera resultado para os dois lados: empresa e profissional. Ou seja: employee experience é estratégia, não gentileza.

Employee experience não é sobre agradar o time. É sobre construir um ambiente onde a cultura, os processos e a liderança trabalham na mesma direção: gerar resultado previsível, escalável e sustentável.

Empresas que continuam tratando o tema como algo “fofo”, ligado apenas a bem-estar e clima, acabam caindo no mar do mais do mesmo. Já as que encaram a experiência do colaborador como um pilar de execução da estratégia passam a atrair perfis mais qualificados, reduzir custos de turnover e aumentar a produtividade por cabeça.

No fim do dia, a pergunta não é se sua empresa cuida ou não desse pilar. A pergunta é se a employee experience que você oferece hoje está ajudando ou atrapalhando o resultado financeiro que você quer alcançar.  

*Marcela Zaidem é fundadora do Cultura na Prática.

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