Empresas devem buscar novos líderes dentro de casa, explica especialista

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Empresas devem buscar novos líderes dentro de casa, explica especialista

A busca por profissionais de liderança costuma começar pelo mercado, mas muitas empresas têm percebido que o sucessor ideal pode estar dentro da própria organização. Quando há processos estruturados de avaliação, desenvolvimento e mapeamento de competências, identificar talentos internos torna-se não apenas possível, mas estratégico.

Esse movimento é impulsionado pelo uso crescente de assessments de competência e potencial — ferramentas que medem preparação, comportamento, maturidade emocional e capacidade futura de liderança.

Por que olhar para dentro?

Para Rodrigo Magalhães, sócio da EXEC, companhia especializada na seleção e desenvolvimento de altos executivos e conselheiros, a principal vantagem de identificar e desenvolver talentos internos é que esses profissionais normalmente já estão familiarizados e alinhados com a cultura e os valores da organização.

Além disso, ao investir no crescimento de seus colaboradores, a companhia não só promove o desenvolvimento individual, mas também aumenta as chances de retenção de talentos e potencializa o sucesso a longo prazo. Ele explica que avaliações de competência e potencial são frequentemente realizadas em momentos estratégicos, como fusões e aquisições, para identificar colaboradores com potencial para assumir novas responsabilidades ou cargos de liderança.

Essas avaliações também são comuns durante transições de liderança ou quando a instituição adota uma nova estratégia de crescimento.

O que é avaliado em um potencial líder

A demanda por competências de liderança tem mudado. Entre as habilidades mais buscadas, Magalhães destaca:

• visão e mentalidade estratégica e propositiva;
• inteligência emocional;
• capacidade de execução;
• agilidade de aprendizagem — hoje um dos fatores mais determinantes.

Mas os critérios variam conforme a posição, e os assessments são ajustados para cada contexto. O fundamental é que as competências avaliadas estejam conectadas à cultura, ao momento e à ambição da companhia. Negócios com forte foco em inovação, por exemplo, precisam medir criatividade, experimentação e capacidade de propor novas ideias.

Como funciona o processo de assessment

As ferramentas mais usadas incluem avaliações de desempenho, entrevistas estruturadas, feedback 360 graus, testes técnicos e de liderança e mapeamentos comportamentais.

O objetivo é medir tanto competência atual quanto potencial de crescimento — duas dimensões complementares, mas distintas.

Nem todo bom desempenho indica capacidade de liderar

Um erro comum, segundo Magalhães, é promover automaticamente o profissional que mais entrega resultados. “Potencial não é desempenho. Um colaborador pode ser excelente tecnicamente, mas não ter habilidades de gestão, comunicação ou tomada de decisão necessárias para liderar equipes.”

É a diferença entre eficiência operacional e capacidade de adaptação e influência, pilares de um líder preparado para desafios futuros.

Tendências: IA e gamificação entram para o jogo

As avaliações internas também passam por um ciclo de modernização. Entre as tendências citadas por Magalhães estão:

• o uso de IA para analisar grandes volumes de dados e prever potencial de governação;
• gamificação dos processos, tornando a medição mais precisa e menos subjetiva;
• integração de avaliações que consideram o impacto dos profissionais em ambientes digitais e globalizados.

“No futuro, o desenvolvimento de liderança será cada vez mais orientado pela tecnologia, com uma maior ênfase na agilidade de aprendizagem e na capacidade de liderar equipes diversas e distribuídas globalmente. As competências digitais são tão importantes quanto as competências tradicionais de liderança”, afirma o sócio da EXEC.

A leitura é clara: a chefia do futuro exigirá fluência digital e capacidade de conduzir equipes distribuídas globalmente.

Justiça, transparência e menos vieses

Para garantir imparcialidade, Magalhães reforça a importância de metodologias validadas; múltiplos avaliadores; critérios claros e comunicados previamente; e processos padronizados para reduzir vieses.

Outro cuidado fundamental é evitar que o assessment “engesse” a carreira do colaborador. Ele destaca a necessidade de permitir movimentos laterais — como transições para áreas como RH, comercial ou operações — conforme perfil e interesse.

“O potencial envolve a capacidade de crescimento e adaptação, o que significa que um colaborador pode se destacar em sua função atual, mas não necessariamente possuir as competências necessárias para liderar ou enfrentar desafios futuros. Por exemplo, um profissional pode ser excelente em seu papel técnico atual, mas carece de habilidades de liderança ou gestão de pessoas, o que limita seu potencial para ocupar uma posição de maior responsabilidade”, explica.

E depois da identificação do talento?

A etapa mais crítica vem depois: o desenvolvimento. Uma vez identificados, os potenciais chefes devem receber um plano personalizado, com treinamentos específicos; coaching e mentoring; participação em projetos estratégicos; e desafios controlados para ampliar repertório e habilidades.

A avaliação não termina na promoção. O ciclo deve ser contínuo, com revisões periódicas dos resultados e ajustes no plano de desenvolvimento.

“O desenvolvimento de liderança será cada vez mais orientado pela tecnologia, com foco na agilidade de aprendizagem e na capacidade de liderar equipes diversas e distribuídas globalmente”, conclui Magalhães.

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O post Empresas devem buscar novos líderes dentro de casa, explica especialista aparece primeiro em Startupi e foi escrito por Cecília Ferraz

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